切问近思：关注组织发展与组织治理的核心议题
激励团队展翅高飞。
即使你的团队成员才华横溢，但如果缺乏动力，他们也难以发挥真正的潜力。反之，当人们充满动力时，工作会变得轻松。积极主动的成员往往拥有积极的心态，对自己的工作充满热情，并深信自己投入的时间具有真正的价值。简而言之，积极主动的人更享受工作并会表现得更出色。
所有优秀的领导者都希望自己的组织中充满了这种精神上积极主动的人。对于领导者或管理者来说，持续激发团队的斗志与灵感是至关重要的。当然，这往往说起来容易做起来难！接下来，我们将为你介绍一些团队激励方面的关键理论、策略和工具，你可以利用它们来帮助团队成员保持工作热情。
激励的底层逻辑：理解动机
动机分为两种主要的类型：外在动机和内在动机。
外在动机指通过外部因素激励团队达成目标，例如加薪、休假、奖金或失业威胁等。这些因素有些是正向激励，有些则是负向激励；内在动机源于内心，表现为个人渴望迎接挑战、完成高质量工作，或与信任的同事协作。内在动机强的人能从工作中获得极大的满足感与乐趣。
每位团队成员都是独特的，他们的激励因素各不相同。因此，你需要深入了解他们，找到其动力来源，并合理结合外在和内在激励手段，才能有效激发他们的积极性。
激励团队的4步策略
作为管理者，你可以通过以下步骤与策略为团队营造激励性环境。
第一步：审视你的假设
你可能没有意识到，你的管理风格深受你对团队成员看法的影响。例如，你是否认为你的成员不喜欢工作，需要被不断监督？或者，你认为他们乐于工作，并渴望承担更多责任与自由？
这两种核心信念构成了团队激励理论的X理论与Y理论：X型管理者是权力主义者，他们认为团队需要被持续监督，且团队成员不愿或无需承担责任，必须通过外在激励才能促使其产出成果；Y型管理者则认为团队成员渴望承担责任并希望能参与决策，且每个人都有其独特的价值。
简而言之，你对团队成员动机的信念会影响你的管理行为。因此，请认真思考你如何看待他们，并探究其真正的激励因素。（不妨从自身角度思考——你希望上司用X理论还是Y理论管理你？你愿意为X型管理者工作多久？）
第二步：消除不满并创造满意度
心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）指出，激励团队需先消除工作中的不满因素，再创造满足条件。根据其激励保健理论（Motivation-Hygiene Theory），不满常源于令人恼火的公司政策、过度监管或缺乏职业安全感等。若不解决这些问题，团队成员将难以获得工作满意度，激励他们就会变得困难，甚至无法激励。
消除了不满因素后，就可以考虑提供满意度。满意度来源包括明确的晋升/晋级机会、强化的工作责任感的增强、持续的培训和发展计划，或仅仅是感受到了工作的意义。
第三步：个性化激励方式
请记住，你的团队是由不同背景与经历的个体组成的。因此，每个人的激励因素不同，自我激励能力也参差不齐。只有深入了解每位成员，才能帮助他们保持积极性。有许多工具和策略可以用来定制激励方式，它们并非完全一致，每个人、每个情境也都是不同的，因此要确保选择最适合实际情况的理论或模型。
具体理论如下所示：
- 西罗塔三因素理论（Sirota’s Three-Factor Theory）指出，激励团队成员的三大关键因素是公平、成就与团队情谊。将这些因素逐一融入团队成员的工作，可帮助他们始终保持积极进取的精神状态。
- 麦克利兰人类动机理论（McClelland’s Human Motivation Theory）则略有不同。麦克利兰认为，每个人都有三种驱动力——成就需求、归属需求与权力需求，其中有一种占主导地位。围绕团队成员的主导驱动力设计激励方式与领导风格，将获得更好的激励效果。
- 马斯洛需求层次理论（Maslow’s Hierarchy of Needs）将人类需求分为五层（从基础到高阶）：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现（即发挥天赋的使命感）。该理论通常以金字塔形式呈现，且将基础需求置于底层，需先满足位于底层的需求才能触及更高层次。根据这种方法，可以通过满足所有层次的需求来激励团队成员。
- 阿马比尔与克雷默的进步理论（Amabile and Kramer’s Progress Theory ）强调，取得阶段性“小胜利”能有效激励团队成员。该理论提出六项要素：清晰的目标、自主权、资源、时间、支持以及从失败中学习的能力，这些要素能帮助团队成员在工作中实现可见且有意义的进步。
- 期望理论（Expectancy Theory）可用于打造高绩效的强激励环境。该理论阐明努力与结果的关系，并支持根据个人偏好定制激励奖励。而皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）则表明，你的期望会影响团队成员的表现。例如，若你怀疑某人无法成功，会使其感到被低估并丧失自信。该效应的价值在于，它印证了“通过传递高期望值可提升团队成员表现”的理念。
- 当然，金钱也很重要。理解战略薪酬（Understanding Strategic Compensation） 可以帮助你安排团队的外在激励。无论是通过提高基本工资、绩效奖金还是团队绩效奖金进行激励，了解其差异与优势有助于设计更具激励性的薪酬结构。
第四步：运用变革型领导力
在职场中，激励至关重要，但其效果有限，此时则需进一步发挥领导力。运用上述激励方法后，你就需要迈向下一步——成为一名鼓舞人心的变革型领导者。采用这种领导风格，你能激励团队突破极限，成就非凡。变革型领导者对成员寄予厚望，成员们也会以信任和忠诚作为回报。
要想成为一名变革型领导者，你需要创造一个有吸引力、鼓舞人心的未来愿景，并鼓励团队认同该愿景，推动其实现，并持续建立相互信任的关系。同时，留出时间提升自己的领导力与个人能力，这样你才能成为团队成员的榜样。
总结
作为管理者，你的目标是让团队成员保持工作动力和热情。在外在激励（如加薪、改善工作条件）与内在激励（如分配其喜欢的任务）之间取得平衡非常重要。
- 首先，审视你对团队成员的假设。需牢记，参与式管理往往能获得更积极的回应，因为在这种管理方式下，他们被赋予了责任并拥有决策权。
- 其次，运用赫茨伯格的激励保健理论，先消除工作中的不满因素，再创造满意度。每个人都是不同的，因此要根据每位团队成员的具体情况定制其激励方法。你可以使用很多策略和工具，但你越了解个体，效果就越显著。
- 最后，铭记领导力在激励团队成员和鼓励他们突破预期方面的重要性。通过采取措施成为变革型领导者，你可以培养忠诚与信任，激励、支持并认可成员，进而引领他们取得不凡的工作业绩。
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